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Erfolgsbeteiligung statt individuelles Leistungsentgelt?


Erfolgsbeteiligung statt individuelles Leistungsentgelt?

Als BOSCH-Chef Volkmar Denner im Herbst 2015 ankündigte, den individuellen Bonus im AT-Bereich abzuschaffen, markierte das eine Kehrtwende in der Diskussion über die individuelle variable Vergütung in Deutschland.

Der Paradigmenwechsel wurde unter anderem mit dem hohen administrativen Aufwand und dem Auseinanderfallen der individuell festgestellten guten Leistung der AT-Mitarbeiter und dem davon teilweise abweichenden Team-, Bereichs- und Unternehmensergebnis begründet. Unternehmensberater Eckhard Eyer weiß mehr darüber.

Was genau ist bei einer Erfolgsbeteiligung zu beachten?

Eckhard Eyer: Die Erfolgsbeteiligung steht in Wechselwirkung mit der Unternehmenskultur. Ein Beispiel: Die Geschäftsleitung führt in der Produktion eine Gruppenprämie ein. Zusätzlich sollen nach einer Leistungsbewertung auch gute Einzelergebnisse honoriert werden. In diesem Unternehmen steht die individuelle Leistung hoch im Kurs. Bei der Umsetzung mit dem Betriebsrat ist es dann wichtig, den Stellenwert von Gruppen- und Individualleistung sauber auszutarieren. Sonst können sich Einzelne zu Lasten des Teams profilieren. Das gilt auch bei der Erfolgsbeteiligung. Da geht es dann um die Fragen: Wird das Ergebnis des Unternehmens entsprechend einer Erfolgskennzahl, beispielsweise Gewinn, an alle Mitarbeiter entsprechend ihres Monatsentgelts verteilt oder gibt es Unterschiede zwischen den tariflichen und außertariflichen Mitarbeitern? Werden individuelle Leistungsbeurteilungen durchgeführt, die bei der Verteilung des gemeinsam erarbeiteten Erfolgs zur Leistungsdifferenzierung herangezogen werden?

Wie sieht es mit Beteiligungsmodellen ohne Berücksichtigung von Einzelleistungen aus?

Ich kenne ein Unternehmen der Metall- und Elektroindustrie, das Mitte der 1980er Jahre gegründet wurde. Der Gründer und heutige geschäftsführende Gesellschafter legte von Anfang an Wert darauf, dass die Mitarbeiter am Erfolg des Unternehmens partizipieren, wenn dieser sich einstellt. Nach gut zehn Jahren war es so weit. Sowohl an die Gesellschafter als auch an die Mitarbeiter konnte eine Erfolgsbeteiligung ausgeschüttet werden. Die Ausschüttungen an die Mitarbeiter und an die Gesellschafter orientierten sich jeweils am Gewinn.

Gilt das auch für die AT-Mitarbeiter?

In diesem Unternehmen ja. Alle sitzen im gleichen Boot. Der Gewinn wird über alle Gesellschaften der Unternehmensgruppe ermittelt. Er bildet die Basis für die Ausschüttung an die Gesellschafter, die Erfolgsbeteiligung der Geschäftsführer, die der AT-Mitarbeiter und die der tariflichen Mitarbeiter. Diskussionen über Verrechnungspreise zwischen den einzelnen Gesellschaften, Gewinnentnahmen und Geschäftsführertantiemen entfallen komplett. Das System ist stimmig und glaubwürdig. Es prägt die Unternehmenskultur, das konstruktive Zusammenwirken aller und verhindert gleichzeitig „Silodenken“ und Bereichsegoismen. Diese Werte – man spricht in dem Unternehmen gerne von der DNA – prägen das international erfolgreich tätige Unternehmen mit heute gut 2000 Mitarbeitern, das in sieben Ländern auf vier Kontinenten Produktionsstandorte hat.

Und wie funktioniert eine Erfolgsbeteiligung in kleinen Unternehmen?

Lassen Sie mich mit einem weiteren Beispiel antworten. In Wiesbaden beteiligt ein ambulanter Krankenpflegedienst mit 120 Mitarbeitern diese am Gewinn. 10 Prozent des Unternehmensgewinns wird halbjährig an die Mitarbeiter ausgezahlt und entsprechend ihrer Monatsgehälter ausgeschüttet. Seitdem das System 2004 eingeführt wurde, hat es sich bewährt. Die Gewinne sind gestiegen, weil die Mitarbeiter sich stärker engagieren und auch schichtübergreifend besser miteinander kommunizieren. Der Krankenstand sowie die Fluktuation sind gesunken. Die Erfolgsbeteiligung finanziert sich durch Win-win selbst.

 

Kontakt und weitere Infos:

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Dipl. Ing. Dipl.-Kfm. Eckhard Eyer
PERSPEKTIVE EYER CONSULTING
Weinbergstraße 14
53545 Ockenfels

Telefon 0 26 44/6 03 02 30
www.eyer.de
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