New Pay ist ein Begriff, den viele Menschen in Zusammenhang mit New Work verwenden: neue Vergütungskonzepte, in denen die Mitarbeiter mehr mitentscheiden dürfen. Doch was genau verbirgt sich dahinter? Unternehmensberater Eckhard Eyer weiß mehr.
Erläutern Sie uns bitte, was New Pay ist?
Eckhard Eyer: New Pay bezieht sich auf die Höhe der Vergütung und die Art und Weise, wie sie ausgezahlt wird. Hinzu kommt, dass die Ermittlung der Verdiensthöhe basisdemokratische Züge hat.
Das ist ja spannend. Die Leute bestimmen selbst, was sie verdienen?
Es geht darum, die Mitarbeiter in die Ermittlung der individuellen Entgelthöhe einzubeziehen. Durch diese Transparenz und Beteiligung soll sich die Zufriedenheit der Mitarbeiter über ihr Entgelt erhöhen. Doch bei New Pay ist nicht alles neu! Mitarbeiter erhalten zum Beispiel zusätzlich zu ihrem Grundentgelt rollenbasierte Zulagen. Diese gelten solange, wie die höherwertige Rolle ausgeübt wird. Wenn ich das Wort „Rolle“ durch „Arbeitsaufgabe“ ersetze, dann ist es das Gleiche, was in der Metall- und Elektroindustrie schon lange zum Standard gehört.
Gibt es bei New Pay auch eine Art Leistungsentgelt?
Ja, das gibt es. Bei der Leistungsfeststellung greift man gerne zurück auf schon lange bekannte, aber aus guten Gründen selten angewandte Methoden. Dazu gehört die 360-Grad-Beurteilung von Mitarbeitern. Hierbei werden Mitarbeiter durch möglichst viele ihrer beruflichen Kontakte bewertet, also neben dem Chef auch durch Kollegen, Kunden, Lieferanten, Dienstleister ... Oder das gesamte Team bewertet die Leistung jedes einzelnen Mitarbeiters. Und dann gibt es den Bonus, oft in Zeit ausgezahlt, das heißt, bezahlte Freistellung.
Was kritisieren Sie daran?
Mir fehlt die Trennung zwischen den folgenden drei Fragen: Wie wird die Leistung festgestellt? Wie hoch ist die Vergütung dafür? Wie wird die Vergütung ausgezahlt? Diese drei Aspekte werden in vielen Unternehmen, die New Pay anwenden, vermischt. Und genau dabei geht Transparenz verloren.
Vielleicht gibt es ja etwas Neues beim dritten Punkt, der Auszahlung der Vergütung …
Hier greift New Pay insbesondere auf die bekannten steuer- und sozialversicherungsfreien oder -ermäßigten Leistungen des Arbeitgebers zurück. Diese Leistungen befinden sich im Werkzeugkasten jedes Human Ressource Managers. Oder die Mitarbeiter bekommen einen sogenannten „Spotbonus“, zum Beispiel für ein gut gemanagtes Projekt.
Wie sieht denn ein solcher „Spotbonus“ genau aus?
Wir kennen bei der Leistungsvergütung die zeitraumbezogene und die zeitpunktbezogene, also die ereignisbezogene Vergütung. Weit verbreitet und somit die Norm sind die zeitraumbezogenen monatlichen Prämien beim Kennzahlvergleich. Das Gleiche gilt für die monatlichen oder jährlichen Leistungszulagen aufgrund von Leistungsbeurteilungen – und jährliche Boni auf Basis von Zielvereinbarungen. „Spotboni“ sind ereignisbezogen.
In welchen Branchen gibt es „Spotboni“?
Die ereignisbezogenen Boni sind zum Beispiel im Handwerk schon lange weit verbreitet. Dort zahlt der Meister und Inhaber schon mal einem Mitarbeiter oder dem Team spontan einen Bonus nach sprichwörtlicher „Gutsherren-Art“. Oft geschieht das, wenn ein Projekt besonders gut gelungen ist. Oder wenn die Mitarbeiter etwa bei einem Wasserrohrbruch flexibel und umsichtig gearbeitet und einen größeren Schaden vermieden haben.
Die „Gutsherren-Art“ erspart ja eine Menge Dokumentation und Administration, oder?
Auf den ersten Blick ja. Doch zu New Pay passt die Methode „Gutsherren-Art“ nicht! Hier sind Transparenz und die Mitwirkung der Mitarbeiter bei der Leistungserfassung und -bewertung gefragt. Das hinter einem „Spotbonus“ stehende System müsste sehr komplex sein. Es sei denn, alle Mitarbeiter legen die „Spotboni“ im Stuhlkreis fest. Wie wollen Sie sonst garantieren, dass alle Führungskräfte den gleichen Maßstab bei der Leistungsbewertung anlegen? Benutzen die Führungskräfte unterschiedliche Beurteilungskriterien, wirkt das auf die Mitarbeiter demotivierend.
Gibt es die „Spotboni“ zusätzlich oder anstelle der zeitraumbezogenen Zuwendungen?
Es zeichnet sich bei New Pay ab, dass Mitarbeiter immer häufiger zeitraumbezogen aufgrund ihrer Teamleistung oder des Unternehmenserfolgs belohnt werden. Der individuelle Spotbonus ergänzt dann den Teambonus. Häufig werden „Spotboni“ aus dem Bauch heraus in Zeit ausgezahlt. Denn mehr Freizeit ist in den Generationen Y und Z offensichtlich angesagt.
Über Eckhard Eyer:
Er ist Jahrgang 1958, studierte Maschinenbau in Kaiserslautern und Betriebswirtschaftslehre in Mannheim. Zunächst arbeitete er bei den SKF Kugellagerfabriken in Schweinfurt und anschließend bei der G. M. PFAFF AG, Kaiserslautern. Von Januar 1989 bis Juni 1997 war er im Bereich der Entgeltgestaltung wissenschaftlicher Mitarbeiter des Instituts für angewandte Arbeitswissenschaft e. V., Köln.
Eckhard Eyer ist Inhaber der Perspektive Eyer Consulting. Die Kernkompetenz des Unternehmens liegt in der konzeptionellen Beratung von Firmen bei der Entwicklung und Umsetzung von Führungs- und Entgeltsystemen sowie im Abschluss von Betriebsvereinbarungen und Haustarifverträgen. Eyer berät Arbeitgeberverbände und Gewerkschaften bei der Gestaltung ihrer Entgelttarifverträge.
Neben seinen Erfahrungen in der Wirtschaft hat er sich in den letzten Jahren einen Namen als Vergütungsberater in der Sozialwirtschaft und der Non-Profitwirtschaft gemacht. Zu den oben genannten Themen führt er Workshops und Seminare durch und ist Lehrbeauftragter an der Universität Trier.
Kontakt und weitere Infos:
Dipl. Ing. Dipl.-Kfm. Eckhard Eyer
PERSPEKTIVE EYER CONSULTING
Weinbergstraße 14
53545 Ockenfels
Telefon 0 26 44/6 03 02 30
www.eyer.de
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