Gehen erfahrene Mitarbeiter in den Ruhestand, wandert oft auch ihr Fachwissen ab. Zudem können ihre Stellen oftmals nicht passend nachbesetzt werden. Was Führungskräfte dagegen tun können und welche Instrumente die REFA-Lehre für die bestmögliche Anpassung der Arbeit auch an ältere Menschen liefert, erläutert Jürgen Paschold, Ingenieur für Arbeitswirtschaft und Demografieberater, im Interview.
Wie lassen sich Innovationskraft und Wettbewerbsfähigkeit auch in kleinen Unternehmen erhalten und ausbauen?
Jürgen Paschold: Um wettbewerbsfähig zu bleiben, empfiehlt es sich auch für kleine und mittlere Unternehmen, sich strukturiert mit dem Thema „Know-how-Erhalt“, Nachfolgeregelungen und einer dazu passenden Personalentwicklung auseinanderzusetzen. Im Fokus sollten dabei Anforderungen an Arbeitsplätze und Aufgaben bzw. Tätigkeiten stehen, damit Mitarbeiter sich im Unternehmen wohlfühlen können. Bei anstehenden Veränderungen sind Mitarbeiter mit ihren vorhandenen Kompetenzen und betrieblichen Kenntnissen gezielt auf aktuelle und zukünftige Unternehmensanforderungen vorzubereiten.
Was bedeutet das für die Personalentwicklung?
Personalentwicklung im Unternehmen muss als Prozess verstanden werden. Veränderungen laufen zunehmend schneller. Falls noch keine ausreichend aufbereiteten Daten und Informationen im Unternehmen vorliegen, hilft eine sogenannte „Altersstrukturanalyse“. Damit werden mögliche Engpässe bei den Personalressourcen früh genug erkannt, um entsprechende Maßnahmen treffen zu können.
Und wie funktioniert eine Altersstrukturanalyse?
Eine betriebliche Altersstrukturanalyse wird am besten in Verbindung mit einer Qualifikationsanalyse durchgeführt. Führungskräfte erhalten dadurch Auskunft über die aktuelle Altersstruktur der Belegschaft mit Qualifikation. Durch Fortschreibung der Daten ergibt sich eine Vorausschau auf die künftige Entwicklung nach Beschäftigungsgruppen. So liefern diese Instrumente als Frühwarnsysteme Anhaltspunkte für personalpolitische Entscheidungen.
Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales hat unter dem Titel „Teams und Belegschaften systematisch entwickeln“ eine Publikation herausgegeben, in der auch die Altersstrukturanalyse vorgestellt wird. Quelle: https://www.inqa.de/DE/wissen/vielfalt/diversitaetsmanagement/demografischer-wandel.html, S. 28, Zugriff am 05.07.2021.
Worauf ist bei der Durchführung dieser Analyse zu achten?
Die genauen Funktionen sind abhängig vom Programm. Grundsätzlich werden bei der Analyse alle Unternehmensbereiche oder eine Auswahl mit Bezug auf den personellen Istzustand in den Blick genommen. Eine Kernfrage ist, in welchen Funktionsbereichen und Beschäftigungsgruppen es viele ältere Mitarbeiter gibt, deren Know-how unbedingt erhalten bleiben muss. Neben den Grunddaten, wie das Alter mit Blick des Renteneintritts sollten weitere relevante Daten wie Qualifikationen, Tätigkeit, Fertigungsbereich der Beschäftigten usw. ausgewertet werden. So sind die Personalverantwortlichen rechtzeitig in der Lage, für die Weitergabe des Wissens an Jüngere oder deren Nachqualifizierung sorgen.
An wen können sich Unternehmen wenden, wenn sie eine Altersstrukturanalyse und eine Qualifikationsanalyse fachlich begleiten lassen möchten?
Eine Anlaufstelle beispielsweise sind Demografieberater, die für solche Projekte eingeschaltet werden können.
Sie sprachen auch von der Arbeitsorganisation und Arbeitsplatzgestaltung. Wie ist der Zusammenhang zwischen diesen REFA-Kernthemen und einer altersgemischten Belegschaft?
Der Einsatz altersgemischter Teams ist meist dort geeignet, wo Arbeiten von mehreren Mitarbeitern zusammen ausgeführt werden können. Das klappt aber nicht überall, und dann ist in einem Betrieb mit einem Mensch-Maschine-System die Arbeit an den Menschen anzupassen. Wenn Sie zwei Mitarbeitern dieselbe Aufgabe stellen, ergeben sich unterschiedliche Ergebnisse und Leistungen. Der eine schafft es schneller, der andere liefert eine höhere Qualität ab. Nun wirkt sich aber auch noch der Prozess der Alterung des Menschen auf die körperlich-geistige Leistungsfähigkeit aus. Deshalb sollten Arbeitssysteme und der Arbeitsplatz so beschaffen sein, dass körperliche und psychische Belastungen stark reduziert werden können. Hier brauchen Unternehmen passende Lösungen.
Nennen Sie dafür ein paar Beispiele bitte.
Mit Blick auf eine immer älter werdende Belegschaft bietet die Ergonomie Verbesserungspotenziale, um Unternehmen auf die Anforderungen der Zukunft auszurichten. Spontan fallen mir Arbeitsplätze ein, bei denen Maßnahmen zur optimalen Arbeitsgestaltung erforderlich sind. Sie können ergonomisch individuell angepasst werden. Beispielhaft zu nennen sind Hebe- und Transporthilfen oder Montagehilfen, die den Umgang mit schweren oder schwierig einzusetzenden Teilen erleichtern. Das kommt insbesondere älteren Mitarbeitern zugute, die in der Regel über geringere Kräfte verfügen als jüngere - oder die nicht mehr ganz so gut sehen können. Auch die Auswahl der Aufgaben und die Taktung, in der sie gewechselt werden, kann altersspezifisch erfolgen. Hier greifen u.U. digitale Lösungen, sog. Assistenzsysteme wie eine Hololens, die Mitarbeiter z. B. bei Instandhaltungs- oder Kommissionierungsarbeiten mit Informationen unterstützen kann. All diese Maßnahmen führen im Übrigen zu einer geringeren Fehlerquote und zu einem besseren Arbeitsfluss. Die REFA-Lehre bietet noch viele weitere Instrumente mit Einfluss auf das Demografiemanagement.
Daraus folgt ja, dass REFA-Qualifikationen bei Führungskräften und Mitarbeitern ebenfalls einen wichtigen Beitrag für den Erhalt der Arbeitsfähigkeit leisten kann.
Ja, die Auseinandersetzung mit dem Thema „Fachkräfte halten und gewinnen“ heißt auch lebenslanges Lernen, sich auch im Alter noch mit neuen, weniger körperlich anstrengenden Arbeitsaufgaben zu beschäftigen. So z.B. in der Arbeitsvorbereitung oder Fertigungsplanung, der Datenermittlung im Betrieb oder sich als Prozessbegleiter mit der Optimierung von Bearbeitungsprogrammen und Arbeitsabläufen auseinanderzusetzen. Mitarbeiter aus der Fertigung oder Arbeitsvorbereitung müssen hier rechtzeitig mitgenommen werden. Das Verbessern der Arbeit und ihre Anpassung an den Menschen in allen Unternehmensbereichen ist eine gemeinsame Aufgabe von Führungskräften und Mitarbeitern. Unterstützung für Optimierungsmethoden und Werkzeuge liefert REFA, so z.B. mit einer soliden REFA-Grundausbildung 4.0.
Über Jürgen Paschold
Dipl.Ing. (FH) / Industrial Engineer / REFA.
Er leitet die Geschäftsstelle des REFA-Regionalverbands Osnabrück-Münsterland-Niederrhein in Bocholt, ist Experte und Berater für Arbeitswirtschaft und Betriebsorganisation sowie Demografieberater (rebequa®).
Kontakt:
Regionalverband Osnabrück-Münsterland-Niederrhein
Fon: +49 0170 3162 399
Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein!
